Gestionar personas requiere más que tener información.
ZILVIO conecta estructura, operación de personal, compensación, talento, escucha y reclutamiento en una misma lógica de gestión, acompañada desde la implementación hasta el día a día.
No empezamos instalando software. Empezamos entendiendo cómo gestionas hoy a tu organización.
Nine Box
Se arma solo cuando desempeño y potencial viven en el mismo expediente.
Tener datos no significa tener una gestión conectada.
Casi toda organización ya guarda esta información. El problema no es que falte: es que vive en lugares distintos y nadie puede leerla junta.
El valor aparece cuando entendemos cómo se relacionan.
Una plaza sin puesto no dice cuánto debería pagarse. Una evaluación sin perfil no dice qué desarrollar. Un resultado de clima sin estructura no dice a qué líder le corresponde actuar.
La tecnología es una parte. Hacer que funcione en tu organización es la otra.
ZILVIO no se entrega como una licencia y un usuario administrador. Se entrega como un punto de partida trabajado con tu equipo.
Entender
Revisamos estructura, información, políticas y forma actual de operar. Antes de configurar nada, sabemos qué existe, qué está documentado y qué se decide por costumbre.
Implementar
Configuramos la plataforma, cargamos información y estructuramos el punto de partida. La instancia arranca con tus catálogos, tu jerarquía y tus plazas, no con datos de ejemplo.
Acompañar
Trabajamos con tu equipo para que la información se convierta en una forma consistente de gestionar. El objetivo no es que el sistema esté lleno: es que se use para decidir.
Una sola carga de Excel puede levantar catálogos, plazas y jerarquía. El punto de partida se arma con tu información, no con una plantilla en blanco.
Compensar mejor empieza por entender cuánto vale cada responsabilidad.
No se trata de subir sueldos ni de aplicar un porcentaje parejo. Se trata de tener un método que puedas explicar en el comité y sostener el año que viene.
Esquema del modelo de bandas
Cada nivel valuado abre un rango con mínimo, medio y máximo. La posición de cada persona dentro del rango es su compa-ratio.
- Factores y grados
- Percentiles P10–P90
- Cuartiles
- Compa-ratio
- Matriz de mérito
- Corrida de incrementos
- Firma y aplicación
- Simulación presupuestal
Cada incremento se puede explicar: de qué banda salió, qué compa-ratio tenía la persona y qué regla se aplicó.
Potencial y desempeño cuentan historias diferentes.
Una persona puede cumplir todos sus objetivos y no estar lista para el siguiente puesto. Otra puede estar lista y aún no tener el resultado. Leerlas juntas es lo que permite decidir.
Desempeño
- Evaluación 360°Varias miradas sobre la misma persona, no solo la del jefe.
- Perfil del puestoEl punto de comparación: qué exige el puesto, no qué opinamos.
- BrechasLa distancia entre el perfil y la evaluación, expresada por competencia.
- Rutas 70–20–10Desarrollo en la operación, con otros y en formación formal.
- Talento críticoQuién sostiene hoy una capacidad difícil de reemplazar.
- SucesiónCandidatos identificados por puesto clave, con su brecha visible.
Medir clima es el principio. No el resultado.
Una encuesta que termina en un reporte general no cambia nada. El resultado sirve cuando baja hasta el líder que puede hacer algo con él.
- Clima
- eNPS
- Índice de liderazgo
- NOM-035
- Planes de acción
Una contratación no termina cuando el candidato acepta.
Termina cuando esa persona ocupa una plaza real y su expediente empieza a construirse. Ahí es donde la mayoría de los procesos de reclutamiento se despegan del resto de la gestión.
El proceso vive dentro del mismo sistema donde ya existen la estructura, las plazas y los puestos: pipeline de candidatos, psicométricos integrados, entrevista en video y bolsa de trabajo pública con la marca de tu empresa.
Todo empieza por saber cómo está organizada tu organización.
Es la capa que permite que todo lo demás hable el mismo idioma. Sin una estructura común, headcount, compensación, talento y reclutamiento terminan construyendo versiones distintas de la misma organización.
Sobre esa misma estructura ocurre la operación de todos los días: costo patronal, contratos, tiempo y documentos. Ver la operación diaria.
Dos capacidades más que conviene nombrar con precisión.
Existen, se usan y resuelven un problema concreto. No las vamos a vender como algo que no son.
Administración de capacitación
Catálogo, programas, rutas por puesto, kardex, horas e inscripciones por reglas.
No es un LMS. El contenido se cursa fuera de ZILVIO; aquí se administra el plan y queda el registro.
Objetivos con peso, KPI y perspectiva
Objetivos ponderados, con indicador y perspectiva, ligados a la persona y a su evaluación.
No son OKR corporativos ni pretenden serlo.
Información sensible requiere controles concretos.
Sueldos, evaluaciones y expedientes son de lo más delicado que guarda una empresa. Estos son los controles que existen hoy, sin adornos.
No te entregamos una plataforma vacía.
La diferencia entre un sistema que se usa y uno que se abandona casi nunca está en el software. Está en cómo llegó a la operación.
Entendemos
Estructura, catálogos y reglas actuales. Incluye lo que está escrito y lo que se hace por costumbre.
Preparamos
Información y configuración inicial. Es la etapa que más depende de tu equipo y la que más ahorra después.
Implementamos
Instancia, estructura, plazas y usuarios. La plataforma abre con tu organización dentro.
Acompañamos
Adopción, operación y evolución. Aquí es donde el sistema se convierte en una forma de trabajar.
El arranque inicial puede realizarse en las semanas 1 a 4, sujeto a la disponibilidad y la calidad de la información de tu organización.
La tecnología no gestiona personas. Te ayuda a gestionarlas mejor.
Conecta estructura, información y decisiones en una plataforma acompañada por personas que entienden la gestión de RH.